Comment identifier, comprendre et traiter les nouveaux risques psychosociaux ? En quoi le contexte social, économique, politique, écologique, actuel exige un changement de perspective ?
La fondation Jean Jaurès a mené une enquête d’opinion en partenariat avec l’IFOP, en novembre 2022 dont l’objet est : GROSSE FATIGUE ET ÉPIDÉMIE DE FLEMME : QUAND UNE PARTIE DES FRANÇAIS A MIS LES POUCES par Jérôme Fourquet et Jérémie Peltier.
« La crise sanitaire a modifié nos modes de vivre, de consommer et de travailler, mais a aussi accru la valorisation du temps libre et de la sphère privée. Plus précisément, quel est son impact sur la motivation et le rapport à l’effort des individus ? »
Le rapport conclut, entre autres, à une perte de motivation et plus globalement à un accroissement de la fragilisation mentale : « La plateforme Doctolib nous révélait avant l’été que le nombre de consultations de psychologues avait augmenté de 102% entre 2020 et 2021 »
Et au travail, dans l’entreprise, au sein des collectifs, comment cela se manifeste-t-il ?
« Le nombre d’arrêts maladie en France en 2022 a explosé, 42% des salariés s’étant vus prescrire un arrêt maladie cette année (un chiffre plus important qu’avant la Covid-19). Plus intéressant pour notre sujet, les troubles psychologiques et l’épuisement professionnel, principaux motifs des arrêts longs, sont désormais à l’origine de 20% des arrêts maladie, dépassant pour la première fois les troubles musculosquelettiques (16%). »
Les employeurs se plaignent de difficultés de recrutement, doivent adapter leur proposition de conditions de travail et de rémunération pour attirer et retenir leurs collaborateurs.
Le contexte est incertain, on tâtonne, on s’adapte au mieux. Piloter, anticiper, rassurer devient très difficile.
Quels sont les nouveaux risques pour les employeurs et pour les salariés ?
Quel dialogue social ? Quelle politique RH ?
Comment accompagner les managers ?
Comment mobiliser et motiver les collaborateurs ?
Employeurs, vous êtes sous risque spécifique :
- Risque économique : au-delà de la situation difficile et du manque de visibilité qui est commun à – presque – tous les employeurs, les situations suivantes doivent vous alerter :
◦ Résistance au changement,
◦ Arrêts maladie de courte et longue durée,
◦ Difficulté des managers à piloter les équipes et faire exécuter les consignes,
◦ Conflits dans les équipes : sentiment d’iniquité « ce sont toujours les mêmes qui se sacrifient, moi aussi je pourrais me mettre en arrêt maladie !), - Risque psychologique :
◦ Émotions invalidantes – anxiété / angoisse, colère, produisant des comportements qui renforcent le risque économique,
◦ Décompensation de situations pré-existantes non résolues : épuisement professionnel, passage à l’acte. - • Risque légal :
◦ Accusation de mise en danger – santé physique et psychologique,
◦ Procédures pour accusation de harcèlement.
Et c’est d’autant plus critique qu’en des temps incertains, on a besoin que chacun soit concentré, efficace, fonctionne en confiance…. Plus les collaborateurs et les managers seront alignés dans l’exécution des plans d’action, mieux l’entreprise se portera.
Dans un post paru sur les réseaux sociaux, sur les attentes des travailleurs en matière de QVT, j’évoquais que les études en psychologie montrent que s’intéresser aux attentes et aux perceptions des salariés permet de construire de la qualité de vie au travail plus adéquate et mieux adaptée. Dès lors, pour améliorer sa QVT, questionner ses salariés sur ce qui leur semble important est l’étape initiale à mener.
À titre d’exemple, pour répondre à la demande pressante des salariés de pouvoir mieux équilibrer leur temps professionnel et leur temps personnel, certaines entreprises ont mis en place le passage à la semaine de 4 jours. Cela nécessite un fort investissement en matière de réorganisation et de coordination du travail et visiblement, les entreprises qui ont fait ce choix en sont très satisfaites.
Il s’agit donc de demander aux collaborateurs de diagnostiquer de manière opérationnelle leurs attentes et de construire un plan d’action cohérent qui prenne également en compte les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Avec mes clients, j’utilise le Diagnostic Systémique pour :
• Problématiser : par un questionnement spécifique, identification des situations dysfonctionnantes et repérage des contraintes inhérentes au système,
• Restitution sur base de 4 indicateurs et conseil pour l’élaboration du plan d’action,
• Mise en œuvre et suivi.
Prenons rendez-vous pour en discuter : https://cecilestaner.com/entretien-systemique/u
